長期以來，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國國有企業(yè)薪酬普遍呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，激勵不足，冗員眾多，導(dǎo)致了市場競爭能力較低。在國有出資人缺位的情況下，又出現(xiàn)濫發(fā)福利，私分國有資產(chǎn)等內(nèi)部人控制問題。因此，國有企業(yè)的薪酬管理一直存在著“一管就死、不放就亂”的問題。為防止內(nèi)部人控制，我國國有企業(yè)長期實行工資總額管理的辦法，用工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，具體而言，實行“雙低于”政策，即要求企業(yè)堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度，同時實行工資總額包干。隨著國有企業(yè)市場化改革的不斷深入，國有企業(yè)薪酬制度不斷改革和完善，目的就是要從體制機(jī)制上建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)資本保值增值和國有企業(yè)市場化改革。
當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理的特點
一是堅持“工效掛鉤”原則
為解決長期計劃經(jīng)濟(jì)時期形成的企業(yè)員工“干與不干一個樣”的問題，1985年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，決定實行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤制度，在政府主管部門核定企業(yè)工資基數(shù)和效益基數(shù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額與效益的增長率掛鉤，即“工效掛鉤”辦法。自此，政府從決定每個職工的工資水平，變?yōu)闆Q定每個國有企業(yè)的工資水平，企業(yè)內(nèi)部對員工的激勵有一定的自主權(quán)。
為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，促進(jìn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，2008年國務(wù)院國資委在部分企業(yè)啟動了工資總額預(yù)算試點，2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細(xì)則》。工資總額預(yù)算管理方式下，國資委及相關(guān)政府管理部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進(jìn)行雙管控，并對人均工資的增長進(jìn)行封頂管理，以建立更加穩(wěn)定、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，一定程度上規(guī)避“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)、不同企業(yè)之間分配不公的問題，倒逼國有企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，增強(qiáng)工資總額配置的科學(xué)性。
2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔2018〕16號)，對工資總額的決定機(jī)制、工資總額的管理方式、企業(yè)內(nèi)部工資分配管理的完善、工資分配監(jiān)管體制機(jī)制的健全四個方面全面改革國有企業(yè)工資的決定機(jī)制。文件規(guī)定工資總額的確定要按照國家政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
文件堅持企業(yè)工資總額的增長仍以效益為中心的原則，強(qiáng)調(diào)在追求質(zhì)量發(fā)展的前提下實現(xiàn)增長、兼顧公平。規(guī)定當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度要求；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。
二是分類考核，分類實施
結(jié)合國有企業(yè)分類改革、分類管理，現(xiàn)行的工資總額決定機(jī)制根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)，突出不同考核重點。
如，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。
在工資總額管理方式方面，文件要求全面實行工資總額預(yù)算管理的同時，同時采用分類管理。對已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制，對其他企業(yè)原則上實行核準(zhǔn)制。
三是企業(yè)負(fù)責(zé)人以年薪+延期支付為主要激勵形式
當(dāng)前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人主要采取年薪制，薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》規(guī)定，根據(jù)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵收入根據(jù)任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，確定任期內(nèi)年薪水平，其中基薪和績效薪金的60%在當(dāng)年度發(fā)放，績效薪金的40%和任期獎勵于任期結(jié)束后發(fā)放。
四是一些企業(yè)薪酬“雙軌制”
在當(dāng)前企業(yè)負(fù)責(zé)人市場化選擇機(jī)制及薪酬決定機(jī)制不同條件下，由于國有企業(yè)分類改革、分類管理，國有企業(yè)管理層內(nèi)因遴選渠道不同，導(dǎo)致企業(yè)市場化高管薪酬與行政化高管薪酬的較大差異。此外，由于國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率和利潤增長更多地影響企業(yè)的工資總額，因此在多元化經(jīng)營的條件下，企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊子企業(yè)勞動生產(chǎn)率和利潤增長的差異導(dǎo)致薪酬差異較大。
如一些地方在加快企業(yè)經(jīng)營層市場化薪酬改革過程中，對競爭類企業(yè)提高市場化選聘比例，市場化選聘的管理人員進(jìn)行市場化薪酬激勵，有的企業(yè)明文規(guī)定除了董事長、黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、總裁等高管列入行政序列外，其他管理層及員工推向市場化管理及薪酬激勵框架。有的企業(yè)在其下屬子公司實行市場化選人用人和市場化薪酬制度，導(dǎo)致了下級公司管理人員收入大大高于集團(tuán)公司，形成薪酬倒掛現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)基層有才能的管理人員因可能收入銳減而不愿意調(diào)到集團(tuán)公司工作的情況。
五是薪酬懸殊不明顯
當(dāng)前，國有集團(tuán)的基層企業(yè)基本完成了市場化用工及市場化薪酬，普通員工一般以崗位+技能為主的薪酬結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)人員一般采取以崗位+業(yè)績?yōu)橹鞯慕Y(jié)構(gòu)，高管人員則是以業(yè)績考核為前提的年薪為主的薪酬結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前政策條件下，企業(yè)高管與普通員工平均工資差距與其他所有制企業(yè)相比，不顯懸殊。而其他所有制企業(yè)一般以資本分配為主，收入向資本所有權(quán)傾斜，收入差距懸殊巨大。據(jù)相關(guān)測算，當(dāng)前國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)目前在12倍左右，而民營企業(yè)如富士康、阿里巴巴等，最高管理層收入高出普通員工至少300倍。
仍然存在的問題
一是平均主義思想仍然存在
一些國有企業(yè)在內(nèi)部薪酬管理方面還存在平均主義思想。由于國有企業(yè)市場化改革滯后，崗位工作分析、崗位價值評估工作不足，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，考核流于形式、走過場，薪酬分配缺乏公平性，核心崗位與關(guān)鍵作用員工薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)，薪酬水平與員工實際價值貢獻(xiàn)不對應(yīng)，工作積極性不高，并形成人浮于事，干與不干一個樣的局面。
二是缺乏科學(xué)的績效管理體系
一些企業(yè)崗位職責(zé)不清，缺乏科學(xué)的績效管理體系，缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核主要依據(jù)經(jīng)驗判斷，簡單指派目標(biāo)，薪酬制度缺乏公平性和針對性。在實際操作中，對基層員工個人而言，由于薪酬晉升主要依賴于職位晉升，員工收入高低與價值貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致員工實際價值貢獻(xiàn)考核虛化。
三是工資總額決定機(jī)制仍需完善
雖然目前相關(guān)文件已經(jīng)提出實現(xiàn)國企工資總額從核準(zhǔn)制管理到備案制，工資總額預(yù)算事前引導(dǎo)和事后監(jiān)管的改革方向，但在企業(yè)的實際運營中，仍然需要到年底業(yè)績考核結(jié)束才能確定本年度激勵方案和下年度考核目標(biāo)，年度工資總額預(yù)算管理靈活度仍然較低，一定程度失去對全體員工的激勵作用。
此外，國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善度是工資總額管理從核準(zhǔn)制到備案制的關(guān)鍵，否則，企業(yè)自身很難接住國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的授權(quán)，科學(xué)的國有企業(yè)法人治理評價體系就尤顯重要。
四是長期激勵不足
目前大型國有企業(yè)一般采取年薪+延期支付的薪酬激勵方式，與西方跨國巨頭流行采用的股權(quán)激勵相比，長期激勵效果存在差距。當(dāng)前中央企業(yè)大部分主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)已經(jīng)上市，控股國內(nèi)外上市公司400多家，占資產(chǎn)總額的65%，營業(yè)收入的61%、利潤總額的88%來自于上市公司，但目前只有81家國有上市公司實施了股權(quán)激勵，占比僅20%，目前共24家中央企業(yè)對所屬科技型子企業(yè)實施了科技型企業(yè)股權(quán)分紅激勵。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業(yè)參與市場競爭的重要力量，當(dāng)前加大正向激勵的空間還很大。
五是多元化經(jīng)營條件下企業(yè)工資總額分配不平衡
由于現(xiàn)行政策要求國有企業(yè)工資總額與勞動生產(chǎn)率掛鉤，勞動生產(chǎn)率存在較大的行業(yè)差距。因此，多元化經(jīng)營的企業(yè)、特別是企業(yè)內(nèi)部行業(yè)跨度較大、產(chǎn)業(yè)市場化程度不同的企業(yè)，如產(chǎn)融結(jié)合較多的企業(yè)、軍民融合企業(yè)等，存在實體產(chǎn)業(yè)與金融產(chǎn)業(yè)之間勞動生產(chǎn)率不同，軍品與民品之間市場化程度不同，從而導(dǎo)致集團(tuán)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊薪酬差異較大的情況。在工資總額管理情況下，不僅造成企業(yè)內(nèi)部分配不公，同時市場化程度高的行業(yè)子企業(yè)更多占用工資總額對集團(tuán)工資總額形成了分配壓力。
此外，利潤增長是國有企業(yè)業(yè)績考核的重要指標(biāo)，對企業(yè)而言，必然更為注重當(dāng)期收益，可能對長期戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而西方跨國集團(tuán)更為注重企業(yè)長期成長性，甚至為經(jīng)略某一戰(zhàn)略市場不惜實行長期虧損政策。
三要進(jìn)一步完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機(jī)制
當(dāng)前，修訂出臺的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行，目的努力構(gòu)建“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資決定機(jī)制，即國有企業(yè)工資總額管理與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資聯(lián)動機(jī)制，促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置。深化國有企業(yè)市場化改革及薪酬決定機(jī)制改革，需要進(jìn)一步完善以下工作：
一要進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)法人治理的完善程度是國有資本授權(quán)經(jīng)營深度的前提，在企業(yè)未建立起充分有效的內(nèi)部制約和控制機(jī)制前，出資人必須加強(qiáng)對企業(yè)的重大投資決策、分配決策等重大事項監(jiān)管，通過管好資產(chǎn)經(jīng)營來確保資本保值增值。將薪酬分配權(quán)授權(quán)給企業(yè)，需要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，處理好國家、集體和個人三者關(guān)系，促進(jìn)國有企業(yè)在市場競爭中健康發(fā)展。
二要加快國有企業(yè)市場化選人用人機(jī)制改革
黨的十八屆三中全會指出：“國有企業(yè)總體上已經(jīng)同市場經(jīng)濟(jì)相融合，必須適應(yīng)市場化、國際化新形勢，以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)活力、承擔(dān)社會責(zé)任為重點，進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。”深化國有企業(yè)的市場化改革，要求其按市場原則配置包括人力資本在內(nèi)的各種資源。要進(jìn)一步加大國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作力度，探索經(jīng)理人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進(jìn)經(jīng)理人員多元化、個性化的薪酬分配機(jī)制改革，積極推動中長期激勵，構(gòu)建多元化激勵機(jī)制，將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，激發(fā)核心骨干人才的積極性。
三要構(gòu)建更為科學(xué)、與世界一流企業(yè)對標(biāo)的業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制
國資委自2003年發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》以來，先后4次對辦法進(jìn)行修訂完善。貫徹落實黨的十九大提出的培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)目標(biāo)，國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步提高業(yè)績考核的科學(xué)性和針對性，構(gòu)建與世界一流企業(yè)對標(biāo)的考核指標(biāo)體系，把國際對標(biāo)行業(yè)對標(biāo)逐步貫穿于考核指標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、考核計分和結(jié)果核定的全過程，推動高質(zhì)量發(fā)展。同時，要建立健全更為科學(xué)和有效激勵的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系，努力探索市場化薪酬、績效管理機(jī)制的設(shè)計和運行機(jī)制，合理體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人價值。此外，在符合條件的企業(yè)，可進(jìn)一步加大上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)分紅等為主要手段的長期激勵力度。
四要建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系
國有企業(yè)市場化薪酬體系建設(shè)要兼顧薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性，建立科學(xué)的薪酬管理體系。一方面，應(yīng)建立適應(yīng)外部競爭的的薪酬體系，提高關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪酬市場競爭力，有效吸引、激勵和留住人才，構(gòu)建關(guān)鍵崗位、核心職位形成具備競爭條件的市場薪酬水平。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要完善基于工作分析的職位崗位工作職責(zé)制度，建立基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)的指標(biāo)分解體系，建立科學(xué)的績效考核流程與稽核機(jī)制，提高績效考核的真實性與有效性，同時科學(xué)定崗定責(zé)定薪，確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式，解決好內(nèi)部公平。
五要建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制
全心全意依靠工人階級是我黨的根本方針，近3700萬職工是國有企業(yè)改革發(fā)展的基礎(chǔ)力量。國有企業(yè)勞動者收入水平一方面取決于地方政府公布的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)，另一方面取決于企業(yè)薪酬分配政策。國有企業(yè)收入分配機(jī)制改革要繼續(xù)堅持按勞分配原則，強(qiáng)化正向激勵導(dǎo)向，堅持以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平。此外，在推動國有企業(yè)市場化用工、實現(xiàn)企業(yè)勞動用工“能進(jìn)能出”的同時，地方政府和相關(guān)單位應(yīng)采取切實措施加強(qiáng)勞動者權(quán)益保障。